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企业管理的“二八定律” 如何留住关键员工?-留住关键员工
企业管理的“二八定律” 如何留住关键员工? 2011/7/20 继资金行业因景气度下降而降薪裁员后,日前多家电力企业也因亏损不止而宣布降薪。有名经济学家金岩石日前则公开表示,股市暴跌,意味着实体经济或将进入周期性衰退。中国企业的经营环境寒流将至,建议企业做好过冬的准备。 景气度下降、裁员、降薪等,势必会带来员工离职现象的增加。而根据企业管理的二八定律,占企业总人数的20%的关键员工,掌握了企业80%甚至是90%的技术和管理,并创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。因此,如何留住关键员工,是事关企业发展与生存的大计。传统的加薪、感情留人等方式行得通吗? 方式一:发挥企业文化的作用 对于如何留住这些关键员工,很多企业较早想到的是情感留人。这个时候企业需要与员工开诚布公进行沟通,与员工共同分享企业的未来愿景,并设法增加员工对企业的认同感。事实上很多员工骨子里都有一份敬业爱岗之心,企业在这样的时候,尤其要激发员工的这份情感。张军照表示。 对此,职业相关人士表示,在经济不景气时,优越的企业文化环境的确会成为留住核心员工较好的利器,但需要企业平日里做足功夫。他表示,作为现代人力资源管理思想的较高境界和核心,企业文化不但是企业的核心价值观的体现,也规定了员工的基本思维模式和行为方式。好的企业文化,会营造一个健康和谐的工作环境,促使所有员工和企业共同进步、共同发展,变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。当然这是企业管理的高等境界,很多企业还难以做到这点,郭建河表示。 方式二:加薪不如提供培训机会 加薪,也是很多企业较常用的方法。但是相关人士表示,加薪较实在,但是这个幅度很难把握,而且很容易激化矛盾。 加薪加少了没效果,加多了企业则承受不了,而且如果频繁使用加薪手法的话,对企业来说意味着更大压力。尤其在不景气的大环境下,很多企业降薪都还来不及,如果对关键员工加薪而其他员工降薪,很容易一碗水端不平,引发更大的矛盾。 对此,张军照建议企业不妨可以考虑给关键员工提供学习培训机会,通过培训来满足关键员工维持或拓展自己的能力和竞争力期望,并使其增加对企业的贡献力和忠诚度。 方式三:给员工一个晋升的预期 在企业出现问题的时候才临时决定给员工提供培训机会来拉拢人心,很多时候并不能解决问题。郭建河认为,关键的还是要给关键员工一个能获得晋升的预期。这就涉及到企业的人才战略问题,其核心就是核心岗位员工是从内部培养提拔,还是从外部获取人才来补充的问题。 如果企业的人才战略是从内部培养提拔,就给了企业员工更多的发展空间,尤其在经济不景气的情况下,企业员工如果能把企业的事业当作员工自己的事业,让关键员工有充分的发展空间,虽然经济条件暂时不会提升甚至还下降,关键员工也可能会留下来。 而如果企业主要从外部获取人才来补充内部增长,那就不会给关键员工一个被继续提拔的预期,企业一有风吹草动,关键员工将会是较早跑掉的一批人。 提醒和建议: 适当分权和加强人才储备 有相关人士提醒,如果企业中一个关键员工的权力和能量太强,掌握太多的企业资源或客户资源等,这位员工突然爆血管就会很被动?因此,除了提供机会外,对关键员工的适当约束和分权管理也是很有必要。尤其是关键岗位,适当化解关键员工的权利和能量,或者做一些专业化分工,让关键员工只有在现有体系里,通过团队的合作才能提升业绩和能力。 此外,加强关键岗位的人才储备库建设很重要,早早地为一些关键性职位制定接班计划,可以避免在较后一刻才采取行动,造成不必要的损失。除了通过内部轮岗有意识地培养多面手外,企业还可以多留意外部人才,关注其他企业的相关岗位的员工,甚至是那些已经离职的员工。这样即使关键岗位员工离职后也可以迅速补充到人才,不会对公司造成很大的影响。
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